お役立ちガイド

会社を経営する上で、欠かすことができない給与。

従業員のモチベーションを維持し、働きがいのある会社となるには、明確な給与制度を設ける必要があります。

今回は、給与制度の設計の仕方や困ったときの対処法について解説します。

基本的な給与項目

給与は従業員への対価として支払われる報酬です。以下は基本的な給与項目です。

基本給

基本給は、従業員に対して提供される最低の給与であり、通常は月給や年俸制の一部として支払われます。基本給は職務や経験に応じて設定され、通常は他の給与要素の基準となります。

職務給

職務給は、従業員が担当する職務の性質や難易度に基づいて支払われる給与の一部です。特定の職務が他の職務よりも高い責任やスキルを要求する場合、職務給が加算されることがあります。

能力給

能力給は、従業員のスキルや能力に応じて支払われる給与です。スキルや専門知識が高い場合、能力給が増額されることがあります。能力給はトレーニングや資格取得に基づいても支給されることがあります。

賞与

賞与は、一定期間の業績や成果に応じて支払われるボーナスの形式の給与です。賞与は通常、年末や年度末に支給され、従業員のモチベーションを高めるために用いられます。

インセンティブ

インセンティブは、目標達成や特定の成果に基づいて支払われる給与要素です。従業員が特定の目標を達成した場合、インセンティブが支給され、モチベーションを向上させます。

各種手当

各種手当には、住宅手当、家族手当、通勤手当、勤勉手当などが含まれます。これらの手当は、個々の状況に応じて支給され、生活費や特定の経費に対処するための補助として提供されます。

給与決めに必要な考え方

給与制度を決め社内に浸透させるためには、以下の点を考慮する必要があります。

前職給与とのバランス

中途採用を行う際に給与を提示する場合は、従業員の前職給与とのバランスを取る必要があります。

基本的には前職の給与と同様、もしくはそれ以上の給与設定を推奨します。

前職給与を大幅に下回ると、従業員のモチベーションが低下する可能性があります。

下回ることになる場合は、入社時に納得感を得てもらえるような説明や、ストックオプションなど給与にかわる報酬提示などをしておきましょう。

社会保障の負担額

社会保障制度における法定の負担額も給与設定に影響を与えます。

会社側の負担と従業員側の負担を考慮し、給与を調整する必要があります。

賞与・インセンティブによる利益還元

組織の業績に応じて賞与やインセンティブを提供する場合、これらの要素を計画に組み込む必要があります。

特に営業担当など成果が数値として目にみえる場合はインセンティブ制を強化するなど、パフォーマンスに応じた報酬体系はモチベーションを高めます。

同地域や同業他社の水準

同じ地域や同業他社の給与水準を調査し、市場競争力を保つために適切な給与を提供することが重要です。

特に業界経験が必須条件となる採用を実施する場合、他社の給与をリサーチした上で報酬設計すると、競合への人材流出を防げるほか、事業のみならず社内環境のよさを外に向けて発信することもできるでしょう。

社員の給与体系の設計の手順

給与体系の項目を決める

最初に、給与体系に含まれる項目を明確に決定します。

基本給、賞与、手当、インセンティブ、福利厚生など、どの要素を含めるかを検討します。組織の目標と文化に合った項目を選択します。

報酬水準と給与テーブルを設計

選定した給与項目に対する報酬水準を設計します。

これには、基本給の範囲、賞与の割合、手当の金額などが含まれます。

給与テーブルを作成し、従業員のポジションや経験に応じて給与を設定します。

報酬シミュレーション

給与体系をシミュレーションし、向こう数年単位で会社の平均給与はどういった水準になるのか、給与支出による会社の経済状況はどうなるのかなどを予測します。

これにより、給与パッケージの公平性や財務状況を確認し、計画性かつ将来性のある給与体系を実現できます。

社員への伝達方法を策定

給与体系や報酬パッケージを社員に伝える方法を計画します。

明確で透明な伝達プロセスを設計し、従業員が自分の給与と報酬について理解しやすいようにします。

伝達後のアフターフォロー体制の提示

給与情報を伝達した後、すぐに実装するのではなく、従業員からの質問や要望に対応することも重要です。

改めて質疑や交渉の場を個別に設定するなど、従業員が給与に関する疑念や不明点を解決できるようにサポートを提供します。

給与制度の決め方に悩んだら

専門家からアドバイスを受ける

給与制度の設計を0から行う場合、個社の事情に応じて専門家のアドバイスを受けながら進めることも有効です。

税務専門家や労務管理の専門家はもちろんのこと、これまで他社で給与制度の設計を行ったような人材を採用するなどするとよりスムーズに進められます。

一方で、給与制度ひとつに着目すると継続的な業務ではないため、正社員として採用する必要がないということも少なくはないでしょう。

その場合は、有名会社のCXOを経験した人材を一時的に派遣できるようなサービスの活用も一つの方法です。

セミナーに参加する

給与制度を理解し、最新のトレンドをもとにした制度設計を検討する場合は、その参考としてセミナーや勉強会に参加してみるという方法もあります。

他の企業や専門家から必要な知識と経験を聞くことで、自社の給与制度に適用できるアイデアを収集することができます。
>>【無料セミナー】成果と適切に連動する「正しい査定制度」

まとめ

今回は、給与制度の設計方法についてご紹介しました。

本メディアでは経営や採用に役立つ情報を発信しております。
詳しくはこちらをご覧ください。