お役立ちガイド

面接官に求められる役割

候補者の人物像を的確に把握・判断すること

面接官は、履歴書や職務経歴書の内容を確認し、候補者の職務経験やスキルセットが応募ポジションや会社が求める人材像にマッチしているのかを評価します。

また、面接時の態度や回答の仕方、具体的なエピソードを通じて、候補者の行動特性や性格を的確に把握する必要があります。。

さらに、候補者の価値観や働き方が企業文化に適合するかを見極め、会社やポジションに対する動機や長期的なキャリア目標を確認します。

入社に繋がるような会社のアピール

優秀な候補者に内定を出しても、他社の選考との兼ね合いなどで必ず入社してくれるとは限りません。

入社の確度を高めるために人事は面接の段階で、企業文化や働きやすさ、社内での評価制度やどんなスキルアップができるのかなど、魅力に感じてもらえそうな事項を具体的に説明します。

選考時における候補者へのフォロー

面接の場ではなく、選考の進行状況や日程調整などを通して候補者と接点をもってサポートすることも求められます。

また面接後、次の選考に進む場合などは候補者に面接を受けて感じた印象や、次の選考時のために対策すべきことを伝えるなどのフォローが必要です。

さらに、候補者からの質問に迅速かつ丁寧に回答し、不安を解消できるとより強い信頼関係が築けるでしょう。

基本的な面接の流れ

履歴書・職務経歴書の回収(一次面接の場合のみ)

事前に書類選考などを行っていない場合、一次面接で候補者の履歴書や職務経歴書を回収し、内容を確認する場合が多いです。

アイスブレイク

面接の最初に緊張を和らげるための軽い会話や自己紹介を行います。

リラックスした雰囲気を作ることで、その場の緊張感に囚われずに内容を展開できるほか、候補者が本来の自分を出しやすくなるため、面接官としても候補者のポテンシャルを的確に判断できる環境になります。

面接官による自己紹介

次に面接官自身の簡単な自己紹介を行います。

これにより、候補者は面接官に対して親近感を持ちやすくなり、コミュニケーションが円滑に進むことが期待されます。

その中で会社のイベントに参加した時の様子や、日頃の社内交流をテーマに話せると、面接官自身はもちろん会社の雰囲気も伝えることができるでしょう。

会社・事業の紹介

会社の概要や事業内容、ミッションやビジョンについて説明します。

候補者に会社の全体像を理解してもらい、自身の価値観やキャリア観などと合致するかを判断してもらいます。

応募ポジションに対する相性確認

応募ポジションに対する適性やスキルセット、会社側が求めている業務内容と候補者の想定に相違がないかなどを確認します。

これまでの職務経歴を深ぼって、具体的にどんな業務を担当していたのか、それをどのような体制で取り組んでいたのか、入社した際にどのような業務進行ができそうかなど、詳しくヒヤリングしましょう。

候補者のキャリアや将来についての質問

候補者個人のビジョンやどのようなキャリアを形成したいのかなどを質問し、志向性を把握します。

これにより、候補者の成長に会社がどのように関われるのか、会社での業務経験が候補者の思いに応えられるのかを評価します。

候補者からの逆質問

候補者に対して会社やポジションについて質問する機会を提供します。

これにより候補者の疑問や不安を解消し、相互理解を深めることができます。

条件面の希望確認

最後に給与や働き方などの希望条件を確認します。

候補者の希望を聞いた上で、会社としてどこまで応えられるかを検討し、条件面でのミスマッチを防ぎましょう。

選考結果の判断・伝達

面接終了後、候補者の評価を基に選考結果を判断し、適時に伝達します。

迅速かつ丁寧な対応を心掛け、候補者に対する誠意を示すようにしましょう。

面接前に必要な事前準備

採用基準の明確化

面接を含む採用活動を行う前に、必ず採用基準を明確に設定しましょう。

どのようなスキルや経験、性格を持つ候補者を求めているのか、自社とマッチする人物像・価値観がどのようなものなのかを明文化します。

これにより、面接時に一貫性のある評価ができ、適切な判断を下すことができます。

面接官が変わっても、同じ判断ができるような状態となることが理想的です。

給与など条件面の要件策定

候補者に提示する給与やその他の労働条件を事前にまとめておきましょう。

これには基本給、賞与、勤務時間やリモート体制に関する内容が該当します。

明確な条件を持つことで、候補者との交渉がスムーズに進みます。

一方で、候補者の希望にも応えることができるよう、特に給与面に関してはある程度の幅をもっておくと良いでしょう。

事前のロープレ

初めて面接官を行う場合は、事前にシミュレーションを行っておきましょう。

同僚に協力してもらって、面接の進行や質問に対する受け答えの練習を行います。

面接官をやる上での注意点

会社の代表・顔としての意識を忘れない

候補者は自社のメンバーと接することがほとんどないことから、唯一、対面する面接官は会社の代表のような捉え方をされることがほとんどです。

つまり候補者は面接官から会社のイメージを形成します。

そのため、礼儀正しく、プロフェッショナルな態度を保つことが重要です。

採用基準を明確に把握しておく

事前に設定した採用基準をしっかりと把握し、それに基づいて候補者を評価します。

面接を通して候補者の希望条件を聞いていくうちに、つい採用基準がぶれてしまうなどしないよう、あらかじめ定めた採用基準はぶれないように進めましょう。

面接の場で情報を断定的に伝えない

面接の場で、候補者に対して断定的に情報を伝えないようにすることも重要です。

特に、採用決定や条件面については入社後のトラブルに繋がる可能性があることから、慎重に扱い、質問に回答する際に不確かなことがあれば必ず持ち帰って上長に判断を仰ぐなどしましょう。

質問内容や流れを固めすぎず臨機応変に展開する

面接の質問内容や流れをあまりにも厳密に決めすぎないようにし、状況に応じて臨機応変に対応しましょう。

候補者の個性や特性に合わせた流れをつくって、より深い理解が得られます。

次の面接官への情報連携を入念に行う

面接終了後、次の面接官に対して候補者の評価や重要な情報をしっかりと共有しましょう。

自身はどのような印象を受けたのか、採用するにあたってどのようなネックがあるのかなどを連携することで、よりスムーズな選考ができます。

面接官から質問してはいけないNG項目

本人のプライベートに過度に踏み込んだ質問

面接では、候補者のプライバシーに過度に踏み込む質問を避けましょう。

例えば、家族構成、婚姻状況、子供の有無、健康状態などに関する質問はNGです。

これらは業務に直接関係がなく、プライバシー侵害のリスクがあるためです。

候補者自らが言及した場合は適度な距離感をもって話を聞くようにしましょう。

本人の思想に関する質問

候補者の個人的な思想や信念に関する質問も避けるべきです。

政治的信条や宗教的信念、個人的な価値観に関する質問は、差別や偏見の原因となる可能性があります。

例えば「よく読む本は何ですか？」という質問も、候補者の思想や信念を探る意図と捉えられる場合があるため、注意が必要です。

親族など近い関係性にある人物に関する質問

候補者の親族や家族に関する質問もNGです。

親の職業や配偶者の職業、家族の健康状態など、業務に直接関係のない個人的な情報を聞くことは、プライバシーの侵害となる可能性があります。

採用するにあたって必要な情報かどうかという基準で、適切な質問をするようにしましょう。

まとめ

今回は、経営者が取得すべき資格についてご紹介しました。

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