お役立ちガイド

新卒採用の手法

ナビサイトへの掲載

ナビサイトへの求人掲載は、多くの企業が利用している採用手法です。

26卒向けの採用においても、「マイナビ」「リクナビ」といった大手の就職情報サイトに頼った採用活動が進んでいます。

多くの学生がこれらのナビサイトを利用して企業情報を収集し、エントリーを行うため、企業側は掲載内容を充実させるなどして他社との差別化を図ることが重要です。

掲載時の企業紹介や求人内容は、単なる業務内容や待遇の説明に留まらず、企業のビジョンや社会的役割についても積極的にアピールできると良いでしょう。

一方でスタートアップをはじめ企業ブランドが確立できていない企業にとっては、媒体の性質上、情報を掲載しても学生の目に留まる機会が少ないことから、掲載による採用効率性は低い場合が多いです。

スカウトサービスの活用

スカウトサービスは、企業が積極的に学生にアプローチできる手法として、近年ますます人気を集めています。

26卒の採用においても、企業はスカウト型の採用サービスを活用し、学生のプロフィールや適性を事前に把握した上で、直接的なコンタクトを取ることが可能です。

この手法は、特に自社が求める特定のスキルや経験を持つ学生を効率的に発掘できる点で有効です。

スカウトを受けることで学生側のモチベーションも高まり、早期に企業との接点を持つことができるため、マッチング精度の向上も期待されます。

自社媒体からの流入

自社のコーポレートサイトやSNSを活用した採用活動も注目されています。

自社メディアを使うことで、より自社の強みや文化を伝えやすく、ナビサイトやエージェント経由の採用に比べ、採用コストも抑えられるメリットがあります。

また、企業独自の採用ページを充実させることで、学生が直接応募するケースが増えており、より企業に対する理解度が高い人材が集まりやすくなります。

特に中小企業やスタートアップでは、自社のブランディングに力を入れ、学生の共感を得るためのストーリーを伝えることが重要となっています。

一方、自社媒体を運用し安定的なエントリーを募るには、多くの時間と労力を要します。採用活動の初期段階においては、他の方法を活用しながら、自社媒体にコンテンツを掲載するなどしていくようにしましょう。

リファラル

リファラル採用（社員紹介による採用）は、既存社員のネットワークを活用する手法として、新卒採用においても注目を集めています。

信頼できる社員からの紹介を通じて、企業文化にフィットする可能性が高い候補者を獲得できるため、採用後の定着率が高いことが特徴です。

26卒の採用においても、社員の大学の後輩に声をかけるよう呼びかけるなど、リファラル採用を強化する企業が増えており、社員の積極的な紹介活動を促進するためのインセンティブ制度やキャンペーンを実施する企業も見られます。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業が採用候補者に対して直接アプローチし、応募を促す採用手法のことを指します。

従来の求人サイトへの掲載や人材紹介会社を通じた受動的な採用手法とは異なり、企業が積極的に人材データベースやスカウト型のサービスを活用して、自ら候補者を探し出し、コンタクトを取る形で行われます。

この手法は、特に優秀な人材を効率的に発掘することを目的としており、一般的にはハイレベルなスキルや経験を持つ人材、または特定の業界で活躍している人材に対して、ピンポイントでアプローチが行われます。

企業側が求める条件にマッチする人材を直接誘い、面談や選考に進めることで、マッチング精度を高めることができます。

ダイレクトリクルーティングのメリット

優秀な人材へのアプローチが可能

ダイレクトリクルーティングの最大のメリットは、企業側が自社にフィットする優秀な人材に対して積極的にアプローチできる点です。

ナビサイトをはじめとする従来の受動的な採用方法では、応募が来るのを待つしかありませんが、この手法では条件に合った人材を自ら探し、コンタクトを取ることで、より効果的に優秀な人材を獲得するチャンスが広がります。

採用スピードの向上

企業が直接候補者にアプローチできるため、スピーディーに採用活動を進めることができます。

通常の採用手法では、募集要項を公開してから応募者を待つため、タイムラグが生じますが、ダイレクトリクルーティングでは、迅速に候補者との面接や選考に進めるため、採用までの時間を短縮できるのが特徴です。

応募者の質の向上

スカウトされる候補者は、企業が事前にリサーチして選んだ人材であるため、企業にフィットする可能性が高いです。

特に、スキルセットや経験が一致する候補者にアプローチするため、応募者の質が高まり、内定承諾率や採用後の定着率の向上が見込めます。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

アプローチに時間がかかる

ダイレクトリクルーティングでは、企業側が自ら候補者を選定し、アプローチを行う必要があるため、人事担当者にとっては運用コストがかかる点がデメリットです。

また大量の候補者データベースから自社に適した人材を探し出すには、相応のリサーチや分析が必要であり、特に小規模な企業では負担になることがあります。

候補者が積極的でない場合がある

ダイレクトリクルーティングは、企業が積極的にアプローチしても、必ずしも候補者が興味を持つとは限りません。

スカウトやその後の選考過程で、入社に繋がるように興味をもってもらえるコミュニケーションや施策などを意識的に行う必要があります。

対応の質が求められる

企業が直接候補者にアプローチするため、最初のコンタクトでの印象やメッセージ内容が非常に重要になります。

特にアプローチをかけた時点で学生は企業のことを知らなかったり入社意欲がなかったりという場合がほとんどのため、適切でない場合、候補者からの信頼を得られず、企業イメージが損なわれるリスクも存在します。

ダイレクトリクルーティングでは、初期のコンタクトが採用の成功を左右するため、特に慎重な対応が求められます。

オススメのサービス10選

OfferBox

OfferBoxは、国内でも有数のダイレクトリクルーティングサービスで、約15万名以上の学生が登録しています。

企業側は学生のプロフィールを閲覧し、直接スカウトを送ることが可能です。

特に学生が自己分析に基づいて詳細なプロフィールを作成しているため、マッチング精度が高いことが特徴です。

ABABA

ABABAは、株式会社ABABAが運営するスカウトサービスです。

学生は、これまでの就活で最終面接に進んだ履歴を詳細な社名と合わせて登録しているため、同業他社の選考を経験している優秀層にアプローチできます。

また、選考結果と合わせて、学生が会社を選ぶ上で大切にしたい価値観診断の結果なども踏まえて、アプローチできることから、内定承諾率の改善も期待できます。

キミスカ

キミスカは、逆求人型のスカウトサービスで、学生側が自らプロフィールを公開し、企業からのスカウトを待つ仕組みです。

企業は登録学生の適性や興味関心に基づいてスカウトを送れるため、ミスマッチが少ないことがメリットです。

dodaキャンパス

dodaキャンパスは、学生と企業が直接つながることができる新卒向けのスカウト型サービスです。

登録者は大手企業から中小企業まで幅広く、特に学生が業界研究を進めやすい機能が充実しています。

また、企業のPRを充実させることで学生の応募意欲を高められる点が強みです。

みん就スカウト

みん就スカウトは、「みん就」という就活口コミサイトを活用したダイレクトリクルーティングサービスです。

口コミを基にした企業情報が学生に信頼されやすく、企業側も透明性のあるコミュニケーションを図ることができます。学生との距離感を縮めやすいのが特徴です。

CheerCareer

CheerCareerは、スタートアップ企業や中小企業向けのスカウトサービスです。

学生との近い距離でのやり取りが可能で、特に自分のキャリアに対して積極的な学生が多く登録していることが強みです。

スタートアップで成長したい意欲のある学生を探すのに適しています。

DYMスカウト

DYMスカウトは、新卒を対象としたスカウト型採用サービスで、特にベンチャー企業や成長企業において人気です。

登録している学生のスキルレベルが高く、即戦力として期待できる人材を発掘することが可能です。

ONE CAREERスカウト

ONE CAREERスカウトは、新卒採用で有名なONE CAREERが提供するスカウト型サービスです。

優秀な学生に特化しており、学生の就職活動状況や興味関心を詳細に把握した上で、ターゲットに合ったスカウトを送ることができます。

学生と企業のマッチング精度が高い点が特徴です。

LabBase

LabBaseは、理系学生向けのスカウト型サービスです。

特に理系の研究や開発に携わる学生をターゲットとしており、専門性の高い人材を採用したい企業に向いています。

学生の研究内容や技術的スキルを詳しく確認した上で、直接アプローチが可能です。

Wantedly

Wantedlyは、企業と学生の「共感」を重視したダイレクトリクルーティングサービスです。

特に企業のビジョンやミッションに共感する学生を集めることができるため、カルチャーフィットする人材を効率よく見つけることができます。

スタートアップ企業やベンチャー企業に人気です。

採用サービス選びのポイント

採用要件に合った学生がいるか

まず、採用サービスに登録している学生が、自社の求めるスキルや適性を持っているかを確認することが重要です。

理系人材が多く集まるサービスや、ベンチャー志向の学生が集まりやすいプラットフォームなど、ターゲット層に応じたサービス選びが必要です。

たとえば、エンジニア職の採用を目指す企業であれば、理系に特化した「LabBase」や「Wantedly」のようなサービスが挙げられます。

また、企業文化に合った学生を採用することも長期的な定着率に影響します。

企業の理念やビジョンに共感する学生が多く集まるサービスを選ぶことで、ミスマッチを減らすことができます。

利用料金が予算におさまっているか

今回ご紹介しているスカウト型サービスの料金形態は、主に成果報酬型と固定費型の2つがあります。

成果報酬型は、採用が確定した場合にのみ費用が発生するため、採用活動にリスクを取りたくない企業に向いています。

一方、固定費型は月額や年間契約で一定の費用が発生するため、前もっての予算の確保が必要ですが、多くのサービスでは企業への送客数(選考受験数)が担保されています。

そのため、短期間に多くの採用を目指す場合には、費用対効果が良い場合もあります。

自社の採用計画と予算に基づき、どちらの料金体系が適しているかを比較検討することが大切です。

運用の手間が見合っているか

ダイレクトリクルーティングサービスは、企業自身が候補者をスカウトし、選定するプロセスに手間がかかる場合が多くあります。

特に、担当者が限られている場合、スカウト送信や候補者対応の手間がかさむことは大きな課題です。

例えば、「OfferBox」や「dodaキャンパス」では、学生プロフィールや履歴書に基づいた推薦機能があるため、効果的にターゲットにアプローチすることが可能です。

またサービスによってはスカウトを代行してくれるものもあるため、問い合わせの際に確認してみましょう。

運用にかかる工数を減らし、効率的に採用活動を進められるサービスを選ぶことが重要です。

まとめ

今回は、新卒採用に使えるサービスついてご紹介しました。

本メディアでは経営や採用に役立つ情報を発信しております。
詳しくはこちらをご覧ください。